04|08|2022

ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE

Le dispositif spécifique d'activité partielle, appelé en pratique l'Activité Partielle de Longue Durée (APLD), a été instauré suite à la crise sanitaire liée à la Covid-19. C'est un dispositif de soutien à l'entreprise confrontée à une réduction durable de son activité.

Il permet à l'employeur, pour une période de 6 à 36 mois consécutifs ou non dans la limite de 48 mois, de diminuer le temps de travail et de recevoir, pour les heures « chômées », une allocation qui compensera l'indemnisation du salarié.

C’est donc un outil au service de la politique publique de prévention des licenciements économiques qui permet à l’employeur faisant face à des difficultés ponctuelles de faire prendre en charge tout ou partie du coût de de l’indemnité versée aux salariés.

 

La mise en place de cet outil nécessite impérativement une discussion préalable avec le Service aux Employeurs de Cerfrance Dordogne.


Le recours à l’APLD

L'APLD est destinée à assurer le maintien de l'emploi dans des entreprises confrontées à une réduction d'activité durable qui n'est, toutefois, pas de nature à compromettre leur pérennité. Il s'agira sans doute d'une appréciation au cas par cas.

L’employeur qui envisage de recourir à l’APLD doit établir au préalable un diagnostic que la situation économique et les perspectives d’activité de l’entreprise. A défaut, la DREETS (Inspection du travail) refusera le bénéfice de ce dispositif.

Il y a lieu de s'interroger sur le fait de savoir si le contexte économique et social de l'entreprise s'y prête et se poser les questions préalables suivantes :

  • La réduction de l'activité est-elle durable, c'est-à-dire est-elle d'au moins 6 mois ? ;
  • Si oui, cette réduction durable compromet-elle la pérennité de l'entreprise ? Dans ce cas, le recours à l’APLD ne sera pas la solution ;
  • Si la réduction de l'activité de l'entreprise est durable mais que la pérennité de l'entreprise n'est pas compromise, excède-t-elle ou non 40 % de la durée légale de travail ?

La mise en place et conditions de l’APLD

L’APLD peut être mise en place de deux manières :

  • Soit un accord d’entreprise conclu avec les salariés et validé par les services de l’inspection du travail ;
  • Soit une décision unilatérale de l’employeur mais uniquement si un accord de branche a été préalablement négocié par les partenaires sociaux et étendu.

L'activité réduite peut être mise en oeuvre dans la limite de 36 mois, qui se suivent ou non, sur une période de 48 mois consécutifs.

L'employeur peut réduire l'activité de l'entreprise dans la limite de 40 % de la durée légale de travail et faire travailler ses salariés 60 % de celle-ci. Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné pour la durée totale de l'accord.
En cas de circonstances exceptionnelles, la réduction peut être portée à 50 % sur décision de la DREETS (Inspection du travail) et dans les conditions prévues par l'accord collectif.

Exemple : Ce dispositif peut entraîner des périodes de fermeture totale et temporaire d'un service ou de l'entreprise. Par exemple, 14 mois de fermeture de l'entreprise pour un accord d'activité partielle couvrant une période de 36 mois pour des salariés à 35 heures.

En conséquence, il est possible pour l'employeur de moduler du temps de travail pour chaque salarié concerné selon les périodes de basse ou de haute activité.

Si le volume d'heures chômées maximum est atteint avant la fin de recours au dispositif, il n'est plus possible de recourir à l'APLD.

En contrepartie de l’APLD, l’entreprise prend un engagement de formation et de maintien de l’emploi. Si l’entreprise procède à un licenciement pour motif économique, il lui sera demandé de rembourser les aides perçues.

a. En cas d’accord d’entreprise

L'accord collectif doit contenir des mentions obligatoires et d'autres facultatives.

Concernant les mentions obligatoires :

  • Diagnostic sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'établissement, l'entreprise, le groupe ou la branche ;
  • Date de début et durée d'application du dispositif ;
  • Activités et salariés concernés ;
  • Réduction maximale de l'horaire de travail en dessous de la durée légale du travail ;
  • Engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ;
  • Conditions d'information des organisations syndicales de salariés signataires et du Comité Social et Economique (CSE)

Concernant les mentions facultatives :

  • Efforts des dirigeants salariés, des mandataires sociaux et des actionnaires proportionnés à ceux des salariés ;
  • Conditions de prises de congés payés et d'utilisation du compte personnel de formation, avant ou pendant l'APLD ;
  • Moyens de suivi de l'accord par les organisations syndicales.

Une fois l’accord signé, l'employeur doit adresser la demande de validation de l'accord collectif par voie dématérialisée.

La DREETS dispose de 15 jours pour valider un accord. Le silence gardé vaut acceptation.
La décision de validation est accordée pour 6 mois.
L'autorisation peut être renouvelée tous les 6 mois en fonction du bilan de suivi des engagements adressé par l'employeur.
Enfin, la décision de validation de l'accord est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur et aux organisations syndicales signataires.

b. En cas de décision unilatérale

La décision unilatérale de l’employeur doit s’appuyer sur un accord de branche étendu. A défaut, cette solution ne sera pas possible.
La décision unilatérale doit également contenir des clauses obligatoires :

  • Conditions de mise en oeuvre dans l'établissement ou l'entreprise des stipulations de l'accord de branche étendu ;
  • Date de début et durée d'application du dispositif ;
  • Activités et salariés concernés ;
  • Réduction maximale de l'horaire de travail en dessous de la durée légale du travail ;
  • Engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ;
  • Conditions d'information des organisations syndicales de salariés signataires et du comité social et économique.

L'employeur doit adresser la demande d'homologation de l'accord collectif par voie dématérialisée. Le cas échéant, elle doit être accompagnée de l'avis rendu par le CSE.

La DREETS dispose de 21 jours pour valider le document unilatéral. Le silence gardé vaut acceptation.
La décision d'homologation est accordée pour 6 mois. L'autorisation peut être renouvelée tous les 6 mois en fonction du bilan de suivi des engagements adressé par l'employeur.
Enfin, la décision de validation de l'accord est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur et aux organisations syndicales signataires.

c. La demande d’indemnisation

L’employeur conserve son obligation de versement du salaire auprès de son salarié. Cependant, il devra demander un « remboursement », une indemnisation des heures non travaillées auprès de l’administration.

Cette démarche s’effectue sur le site de l’activité partielle : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/

En pratique, il faudra chaque mois saisir le nombre d’heures travaillées par les salariés de l’entreprise (et cela individuellement pour chaque salarié), et effectuer la demande d’indemnisation des heures non travaillées.

Rémunération du salarié

L'employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à 70 % de son salaire brut par heure chômée, soit environ à 84 % du salaire net horaire.

Cette indemnité ne peut pas être inférieure à 8,76 €, ni être supérieure à un plafond de 34,18 € par heure chômée.

Exemple 1 : Un salarié rémunéré au SMIC (11,07 € brut de l’heure en août 2022) devrait percevoir :

  • 70 % de 11,07 € = 7,75 € ;
  • Le montant étant inférieur au plancher prévu, il percevra une indemnisation à hauteur de 8,76 € par heure non travaillée.

Exemple 2 : Un salarié rémunéré à 15 € brut de l’heure devrait percevoir :

  • 70 % de 15 € = 10,50 € ;
  • Le montant étant supérieur au taux plancher, le salarié percevra une indemnisation à hauteur de 10,50 € par heure non travaillée.

Allocation versée à l’employeur

L'employeur reçoit une allocation équivalente à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié limitée à 29,29 € avec un minimum de 8,76 €.

Exemple 1 : Un salarié rémunéré au SMIC (11,07 € brut de l’heure en août 2022) devrait percevoir :

  • 60 % de 11,07 € = 6,64 € ;
  • Le montant étant inférieur au plancher prévu, l’employeur percevra une indemnisation à hauteur de 8,59 € par heure non travaillée.

Exemple 2 : Un salarié rémunéré à 15 € brut de l’heure devrait percevoir :

  • 60% de 15 € = 9 € ;
  • Le montant étant supérieur au plancher prévu, l’employeur percevra une indemnisation à hauteur de 9 € par heure non travaillée.

La situation du salarié pendant l’activité partielle

La mise en APLD est un simple changement des conditions de travail. Elle n'est pas une modification du contrat de travail. Le salarié ne peut pas refuser une telle mesure. Le contrat de travail est suspendu, mais le salarié conserve certains droits (congés payés par exemple).

Pendant cette suspension de contrat, le salarié peut exercer une autre activité sous certaines conditions :

  • Respecter son obligation de loyauté (ne pas exercer d'activité concurrente à celle de son employeur) ;
  • Ne pas avoir de clause d'exclusivité dans son contrat de travail (clause lui interdisant le cumul d'emplois) ;
  • Informer son employeur de sa décision d'exercer une autre activité professionnelle en précisant le nom de l'employeur et la durée prévisionnelle de travail.

L'employeur n'a pas de délai de prévenance à respecter pour demander au salarié de reprendre son activité dans l'entreprise.

Les périodes d'activité partielle sans travail permettent de valider des trimestres d'assurance vieillesse pour la retraite de base.
Un trimestre est validé pour chaque période de 220 heures pendant laquelle l'assuré a perçu des indemnités d'activité partielle.

Comparatif Activité partielle « classique » et APLD

 

Le Service aux Employeurs de Cerfrance Dordogne reste à votre disposition pour effectuer chaque démarche liée à ce dispositif et vous accompagner au quotidien dans vos démarches.



Cerfrance Dordogne

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