15|05|2019

ÉPARGNE SALARIALE : UNE NOUVELLE IMPULSION

Repenser la place des entreprises dans la société et mieux associer les salariés à leurs résultats.

Tel est l’objectif affiché par le gouvernement. Concrètement cette idée s’organise autour de deux piliers : mieux partager les bénéfices de l’entreprise et inciter les salariés et dirigeants à consolider leur future retraite.

Mieux partager les bénéfices…

L’objectif est clair : inciter les entreprises à mettre en place une politique d’épargne salariale. La méthode très directe : la suppression pure et simple du forfait social sur l’intéressement les PEE et PERCO ou la participation mise en place volontairement dans les TPE. Désormais pour l’entreprise le versement d’une prime d’intéressement ou l’abondement sur un PEE se fait à “prix coûtant”. Pour 1 000 € versés la charge de l’entreprise sera de 1 000 € voire moins si l’on tient compte du fait que ces sommes sont déductibles du bénéfice de l’entreprise. De son côté le salarié bénéficiera d’une “prime” de 920 €. Pour le dirigeant ou le salarié cette logique met à mal toute comparaison avec une prime classique soumise à charges sociales salariales et patronales. [caption id="attachment_1484" align="alignleft" width="292"]

EPARGNE SALARIALE[/caption]

… pour fidéliser les salariés ?

L’épargne salariale peut être un vecteur de fidélisation des salariés. Les sommes allouées à la politique de prime sont d’autant plus importantes qu’elles ne supportent pas de charges sociales. À ce stade il est utile de rappeler certains fondements associés à ces dispositifs. Par exemple ces gratifications ne peuvent pas se substituer à un élément de rémunération en place dans l’entreprise. De même ces outils ont un caractère collectif. Le dirigeant n’a pas le droit de verser une somme à certains salariés et non à d’autres. Enfin et ce n’est pas le moindre des attraits le dirigeant et son conjoint collaborateur peuvent en bénéficier.

Inciter à investir dans sa retraite…

Le développement de l’épargne salariale est un premier levier pour inciter à l’épargne retraite individuelle. Mais à l’exception du PERCO les outils d’épargne salariale n’ont pas cette finalité comme objectif premier. De leur côté les contrats épargne retraite (Madelin PERP) bien qu’ils bénéficient de la déductibilité fiscale et sociale pour les sommes versées annuellement souffraient d’une sortie exclusivement (ou principalement pour le PERP) sous forme de rente viagère. Pour certains investir dans ces contrats s’apparentait à un pari sur l’avenir dans la mesure où les rentes servies sont fonction de l’espérance de vie du souscripteur.

… en rendant les dispositifs plus lisibles à la sortie

La loi vise à lever cette incertitude en offrant la possibilité aux souscripteurs d’un contrat retraite de bénéficier de la déductibilité fiscale sur les sommes versées au contrat mais aussi de choisir le mode de sortie au moment de la retraite : une rente un capital ou un mix des deux. Cette disposition devrait “booster” la diffusion de ces contrats d’autant plus qu’ils offrent au dirigeant ou au salarié la possibilité de mettre en place une stratégie individualisée contrairement aux dispositifs d’épargne salariale qui sont forcément collectifs. De quoi relancer le match PERCO/ Madelin pour les dirigeants d’entreprise ! [ENCADRE1]