17|05|2022

ADDICTIONS AU TRAVAIL

La consommation d’alcool ou de drogues peut avoir des répercussions dans l’entreprise : absentéisme, baisse de la qualité de travail, sécurité des personnes (salariés, clients, tiers…).

L’article L.4121-1 du Code du travail précise que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs […] » : c’est une obligation de résultat. En pratique, il doit mettre en oeuvre des actions de prévention, des actions d’information et de formation et une organisation et des moyens adaptés.

Mais la loi n’indique pas le comportement à tenir si l’employeur se trouve dans une telle situation. L'article ci-dessous vous permettra de connaitre les possibilités de consommation d’alcool dans l’entreprise et ses limites, ainsi que la conduite à tenir en cas de salarié alcoolisé sur le lieu de travail.


1. Le principe

Il est interdit à toute personne d'introduire ou de distribuer, et à tout employeur et à toute personne ayant autorité sur les salariés de laisser introduire ou laisser distribuer dans les établissements, pour être consommées par le personnel, toutes boissons alcooliques autres que le vin, la bière, le cidre ou le poiré. Ces dispositions ressortent des articles R.4228-20 et R.4228-21 du Code du travail.
En dehors du vin, de la bière, du cidre et du poiré, l’introduction ou la consommation de tout autre alcool est donc interdite.

Et même si certaines boissons alcoolisées sont autorisées, l’employeur doit s’assurer que la santé physique des salariés n’est pas mise en danger par un état d’ébriété. En cas d’accident, la responsabilité civile et pénale de l’employeur peut être engagée.

De ce fait, l'employeur peut interdire toute consommation d'alcool sur le lieu de travail, « lorsque la consommation de boissons alcoolisées [...] est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs ».
Dans ce cas, l'employeur peut prévoir dans le règlement intérieur ou, à défaut, par une note de service, les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d'accident, et notamment la limitation voire l'interdiction de la consommation d’alcool. Il est cependant précisé que ces décisions doivent « être proportionnées au but recherché ».

Il n'existe pas de dispositions spécifiques à la toxicomanie sur les lieux de travail bien que l'usage d'une drogue conduit très certainement à augmenter les accidents du travail et l'absentéisme.
L'employeur peut toutefois procéder à l'inscription, dans le règlement intérieur ou à défaut par une note de service, de l’interdiction d’introduction et de consommation de stupéfiants dans l’entreprise, et prévoir une procédure de dépistage.

2. Les dispositions à mettre en place

a. Prévoir un dispositif de contrôle

Afin de faire cesser immédiatement des situations de danger résultant d'un état d'ébriété, l'employeur peut contrôler l'alcoolémie de ses salariés, sous conditions.

Le contrôle par éthylotest n’est possible que si :

  • Il est prévu dans le règlement intérieur, ou par une note de service ;
  • Il est justifié par les missions effectuées par le salarié concerné : manipulation de produits dangereux, conduite d’engins ou des véhicules, travail en hauteur…

Ce contrôle exclusivement préventif est destiné à faire cesser immédiatement une situation dangereuse. Il ressort de ces conditions que l’employeur ne peut contrôler tous ses salariés sans distinction. Par exemple, un salarié administratif ne pourra être contrôlé par éthylotest.

Le test peut être effectué par toute personne tierce que l’employeur aura désignée, ou par l’employeur lui-même. Il est fortement conseillé qu’une tierce personne assiste au test.

Enfin, le salarié doit pouvoir contester le test d’alcoolémie en demandant une contre-expertise ou un second test. Les tests d’alcoolémie peuvent également être effectués par le médecin du travail ainsi que la police ou la gendarmerie.

Ces dispositions, prévues pour le contrôle du taux d’alcoolémie, sont transposables en cas de contrôle de substances illicites.

b. Eventuellement la fouille de son armoire personnelle

Si votre salarié dispose d’une armoire - d’un casier personnel, où ranger ses affaires, et si vous le soupçonnez de détenir de l’alcool, il est possible de procéder à une fouille dans les conditions prévues par le règlement intérieur, ou la note de service, et en présence du salarié.
Toute fouille en dehors de la présence du salarié est interdite.

c. Associer le médecin du travail

Il est important d’informer le médecin du travail de la situation, ce dernier ayant un rôle important à jouer.
En cas de doute ou de constatation de l’état d’ébriété du salarié, vous pouvez contacter le médecin du travail afin que ce dernier puisse constater cet état et mettre en place des mesures de prévention et de suivi du salarié.
Le médecin du travail pourra également décider de pratiquer un test d’alcoolémie.

3. En pratique

Face à un salarié ivre ou sous substances illicites, l’employeur doit agir vite et prendre les bonnes décisions :

  • Retirer le salarié de son poste de travail : le salarié ne doit en aucun cas continuer de travailler ;
  • Eventuellement, si les conditions sont réunies, effectuer un test d’alcoolémie ou de dépistage de drogue ;
  • Raccompagner ou faire raccompagner le salarié chez lui. A défaut, il faudra maintenir le salarié dans l’enceinte de l’entreprise dans une pièce où il ne pourra être un danger ni pour lui-même ni pour les autres ;
  • Recueillir des preuves : éventuellement le test d’alcoolémie, le témoignage de personnes confirmant l’état d’ivresse du salarié, le rapport de la police ou de la gendarmerie…

4. Une sanction proportionnée à la faute

Attention, l'alcoolisme en lui-même n'est pas un motif de sanction car il relève de l'état de santé du salarié. Or, il est strictement interdit de sanctionner le salarié sur un motif discriminatoire, et notamment sur son état de santé.

En revanche, l'ivresse du salarié ou la consommation d'alcool pendant le temps de travail peuvent constituer des motifs légitimes de licenciement, dans la mesure où un salarié en état d'ébriété ne peut pas exercer correctement son travail.
Et surtout, le salarié ivre ou sous substance illicite peut être un danger pour les autres salariés, la clientèle et pour lui-même. Cette mise en danger peut-être l’objet d’une sanction disciplinaire.

Comme toujours, la sanction doit être proportionnée à la faute. Elle doit ainsi tenir compte des circonstances, des fonctions et de l'ancienneté du salarié.

 

CET ARTICLE RETRACE QUELQUES REGLES A ADOPTER DANS UNE TELLE SITUATION. CEPENDANT ET AVANT D’ENVISAGER TOUTE SANCTION DISCIPLINAIRE, IL EST IMPERATIF DE PRENDRE CONTACT AVEC LE SERVICE SOCIAL DE CERFRANCE DORDOGNE.



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