02|08|2022

AMELIORER LE POUVOIR D'ACHAT DES SALARIES

Le projet de loi sur la protection du pouvoir d’achat est en cours de discussion au sein des assemblées parlementaires (Assemblée nationale et Sénat). Ce projet prévoit quelques mesures intéressant les employeurs, et notamment :

  • La pérennisation de la prime PEPA, généralement appelée prime Macron ;
  • La hausse de la valeur du ticket restaurant ;
  • Des mesures sur l’épargne salariale.

Bien que voté en première lecture à l’Assemblée nationale, le texte doit encore être voté dans les mêmes conditions au Sénat, ou sinon repassé à nouveau à l’Assemblée nationale. Quand bien même le texte serait voté, il faudra attendre la publication des décrets d’application avant de pouvoir bénéficier de ces dispositifs.
Ainsi, les mesures mentionnées ci-dessus ne sont pas encore applicables.
Vous serez informés de l’entrée en vigueur de ces mesures et des conditions d’application dès que les décrets seront publiés.

En attendant, nous vous proposons un ensemble de mesures permettant d’améliorer le pouvoir d’achat des salariés. Si vous disposez d’un Comité Sociale et Economique (CSE), une partie de ces mesures doivent être mise en place par cet organe (et non de manière unilatérale par l’employeur). D’autres mesures sont envisageables et nous restons à votre disposition afin de discuter au cas par cas de l’application de ces dispositifs au sein de votre entreprise.


L’attribution de bons d’achats, chèques culture et chèques vacances

Le Comité Social et Economique (CSE) gère les activités sociales et culturelles de l’entreprise. Cependant, pour les entreprises de moins de 50 salariés, ou disposant d’un procès-verbal de carence lors des dernières élections professionnelles, cette mission incombe alors à l’employeur.

Dans l’exercice de cette mission, il peut être envisagé d’offrir aux salariés d’une entreprise des cadeaux sous forme de bons d’achat ou ce chèque vacance.

L’attribution de bons d’achat

Tout cadeau ou bon d'achat offert par le comité d'entreprise ou par un employeur directement à son salarié constitue un élément accessoire de sa rémunération qui doit être assujetti, en tant que tel, aux cotisations et contributions sociales, dans les conditions de droit commun.

Cependant, une tolérance administrative permet de les exonérer de charges et cotisations sociales, dans les limites détaillées ci-dessous.
Ainsi, il s’agit d’une opportunité pour l’entreprise d’améliorer le pouvoir d’achat et/ou de récompenser ses salariés à moindre coût.
L’attribution de cadeaux et de bons d’achat fait ainsi partie de votre politique de gestion des ressources humaines.

Une lettre ministérielle du 12 décembre 1988 a posé une présomption de non-assujettissement de l'ensemble des bons d'achat ou cadeaux attribués à un salarié, par année civile, lorsque le montant global de ces derniers n'excède pas le seuil de 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale (soit 171,40 € en 2022).

Par contre, lorsque le montant global des bons d'achat (et/ou cadeaux) attribués, sur une année, à un salarié excède cette limite, l'exonération des cotisations de sécurité sociale, de la CSG et de la CRDS est ouverte lorsque les trois conditions suivantes sont simultanément réunies :

- L'attribution du bon d'achat doit être en lien avec un évènement précis

La liste des évènements est limitativement arrêtée par l’administration. Il s’agit de :

  • La naissance, l’adoption ;
  • Le mariage, le pacs ;
  • Le départ à la retraite ;
  • La fête des mères, des pères ;
  • La Sainte-Catherine, la Saint-Nicolas (sous conditions d’âge et de situation matrimoniale) ;
  • Noël pour les salariés et les enfants jusqu’à 16 ans révolus dans l’année civile ;
  • La rentrée scolaire pour les salariés ayant des enfants âgés de moins de 26 ans dans l’année d’attribution du bon d’achat (sous réserve de la justification du suivi de scolarité). Par « rentrée scolaire », il faut entendre toute rentrée de début d’année scolaire, universitaire… peu importe la nature de l’établissement : établissement scolaire, lycée professionnel, centre d’apprentissage...

Les bénéficiaires doivent être concernés par l’évènement. Par exemple, un salarié sans enfant n’est pas concerné par les bons d’achat remis pour la rentrée scolaire, pour le Noël des enfants, ou pour la fête des mères/pères.

- L'utilisation du bon doit être en lien avec l'évènement pour lequel il est attribué

En pratique, le bon d'achat doit mentionner la nature d'un bien déterminé, ou un ou plusieurs rayons déterminés d'un grand magasin ou le nom d'un ou plusieurs magasins. Les bons d'achat pour les rayons de produits alimentaires courants ou les carburants sont exclus. Par exception, il est admis que les bons d'achat puissent servir pour l'achat de produits alimentaires non courants considérés comme des produits de luxe, à caractère festif (foie gras, champagne, etc.).

Pour les évènements concernant les enfants, le bon d'achat doit permettre l'achat de biens destinés aux enfants et en relation avec l'évènement :

  • Pour la rentrée scolaire, le bon d'achat vise l'accès à des produits tels que la papeterie, les livres, les cartables, les vêtements enfants, la micro-informatique ;
  • Pour le Noël des enfants, le bon doit donner un accès aux jouets, livres, disques, vêtements, équipements de loisirs ou sportifs, etc.

Le bon doit être délivré au moment où intervient l'évènement auquel il correspond.
La délivrance tardive du bon d’achat pourra faire l’objet d’un redressement et être assujetti aux cotisations et contributions sociales.
De même, l'absence de mention relative à une utilisation déterminée permettra à l’administration de valablement notifier un redressement sur la valeur des bons.

- La valeur du bon doit être conforme aux usages

Un seuil de 5 % du plafond mensuel est fixé par évènement et par année civile.
Toutefois :

  • Pour les bons d'achat liés à la rentrée scolaire, le seuil de 5 % est apprécié par enfant ;
  • Pour les bons d'achat liés à Noël, le seuil est apprécié par enfant et par salarié.

Lorsque les conjoints travaillent dans la même entreprise, le seuil s'apprécie pour chacun d'eux.

Dans l'hypothèse d'un salarié percevant, pour le même évènement, un bon d'achat et un cadeau en nature, leurs montants doivent être cumulés afin d'apprécier le seuil de la valeur conforme aux usages.

Si les trois conditions mentionnées ci-dessus sont respectées, alors l’employeur ou le CSE pourront bénéficier des exonérations de cotisations et contributions sociales, dans la limite de 171,40 € (en 2022) par salarié et par évènement.

Concernant la modulation du montant des bons d'achat, l'Urssaf caisse nationale (Acoss) a prohibé toute modulation ou réservation privant tout ou partie d’un avantage certains salariés sans justification objective.

Les chèques culture

Les chèques culture (chèques-lire, chèques-disques et chèques-culture) et des financements de biens ou prestations de nature culturelle versés par le CSE au bénéfice des salariés sont totalement exonérés de cotisations et contributions sociales, dès lors qu’ils ont pour objet exclusif de faciliter l’accès de leurs bénéficiaires à des activités ou prestations de nature culturelle.

Il n’existe pas de montant maximum concernant ce chèque culture ! Quel que soit le montant, celui-ci sera non soumis à cotisations et charges sociales selon les conditions suivantes. Toutefois, un CSE ou un employeur qui offre des chèques culture aux salariés doit proposer le même montant à tous les salariés sans discrimination, peu importe le statut du salarié : ouvrier, cadre, ou même stagiaire.

L’utilisation du chèque-culture est conforme à son objet dès lors que celui-ci est exclusivement échangeable contre des biens ou prestations à caractère culturel :

  • Soit parce que les enseignes dans lesquelles le chèque-culture peut être utilisé commercialisent exclusivement des biens ou prestations à caractère culturel ;
  • Soit parce que le chèque comporte de manière apparente une restriction d’utilisation aux seuls biens ou prestations culturels.

A défaut de respecter ces conditions, le bon d’achat ne peut pas bénéficier de l’exonération spécifique aux chèques culture.

Seuls peuvent bénéficier d’une exonération de cotisations et contributions de Sécurité sociale, les biens ou prestations à caractère culturel suivants, quand ils sont financés par le CSE / employeurs :

  • Places de spectacles : théâtres, théâtres de marionnettes, représentations lyriques ou chorégraphiques ;
  • Concerts symphoniques, orchestres divers, music-halls, cirques ;
  • Places de cinéma ;
  • Billets d’accès aux musées, monuments historiques ;
  • Livres et bandes dessinées ;
  • Supports musicaux ou vidéo : CD audio, DVD, vidéo, CD multimédia.

Attention : l’utilisation du chèque n’est pas permise pour l’achat de supports musicaux ou audiovisuels, ou l’abonnement Internet / téléphone…


Les chèques vacances

Le chèque-vacances est un titre de paiement acquis par les salariés, qui peuvent ainsi se constituer par l'épargne un budget de vacances ou de loisirs, avec une participation financière de l'employeur ou du CSE.

Si les chèques vacances sont acquis, sans intervention de l’employeur, par le seul qui les attribue en fonction de critères non discriminants, ces aides s’intègrent dans les activités sociales du comité et sont à ce titre exonérées de cotisations et de contributions sociales.

Dans les entreprises dépourvues de CSE gérant les activités sociales et culturelles (entreprise de moins de 50 salariés), la participation patronale à l'acquisition de chèques vacances peut être exonérée de cotisations sociales sous réserve du respect de plusieurs conditions cumulatives.

- Conditions liées à l'entreprise :

  • Avoir un effectif inférieur à 50 salariés (salariés titulaires d'un contrat de travail) ;
  • Ne pas être pourvue d'un CSE gérant les activités sociales et culturelles ;
  • Ne pas relever d'un organisme paritaire de gestion d'une ou plusieurs activités sociales.

- Conditions liées à la contribution patronale

La contribution de l'employeur doit :

  • Faire l'objet d'un accord collectif (de branche, interentreprises ou d'entreprise) ;
  • Etre modulée selon les niveaux de rémunération ;
  • Ne pas se substituer à un élément de salaire passé ou à venir. Un délai de douze mois minimum doit nécessairement s'écouler entre l'attribution de chèques vacances et le dernier élément de rémunération supprimé.

Le montant de la contribution de l'employeur ouvrant droit à exonération est limité à 30 % du Smic brut mensuel apprécié sur une base de 151,67 heures, par an et par salarié (soit 493,68 € pour le SMIC en vigueur en juillet 2022).
Le non-respect de l'une ou l'autre de ces conditions entraîne l'assujettissement à cotisations de la participation patronale, dès le premier euro.


- Plafonnement de la contribution :

>>> Plafond global annuel

La contribution annuelle globale de l'employeur ne peut être supérieure à la moitié du Smic mensuel en vigueur au 1er janvier de l'année en cours multiplié par le nombre de salariés de l'entreprise (qu'ils soient ou non bénéficiaires de chèques vacances). L'effectif et le montant du Smic pris en compte sont ceux fixés au 1er janvier de l'année en cours.

Exemple : Dans une entreprise de 10 salariés (au sens droit du travail), la contribution annuelle globale de l’employeur ne peut excéder :
Smic brut mensuel au 1er janvier 2022 : 10,57 € x 151,67 heures = 1 603,12 €.
Plafond de la contribution annuelle globale : (1 554,58 x 10) / 2 = 7 772,90 €.

>>> Plafond par titre

La contribution de l'employeur ne doit pas dépasser :

  • 80 % de la valeur libératoire des chèques pour une rémunération calculée sur les trois derniers mois de salaire, inférieure au plafond mensuel de la Sécurité sociale (3 428 €) ;
  • 50 % de la valeur libératoire des chèques si la rémunération du bénéficiaire est supérieure au plafond mensuel de la Sécurité sociale (3 428 €).

Ces pourcentages sont majorés de 5 % par enfant à charge et de 10 % par enfant handicapé, dans la limite de 15 %.
Sous réserve que les conditions cumulatives précédentes soient remplies, si l'un de ces seuils est dépassé, seule la fraction de la participation patronale supérieure à ce seuil est soumise à charges sociales. En cas de mauvaise foi ou d'agissements répétés du cotisant, la participation est réintégrée dans la base de calcul des cotisations dès le premier euro.

Restent dues la CSG et la CRDS.

Les chefs d’entreprise de moins de 50 salariés, leurs conjoints, concubins, partenaires liés par un pacs et les personnes qui sont à leur charge peuvent acquérir des chèques vacances. La participation des employeurs à l’acquisition des chèques vacances ainsi attribués bénéficie de l'exonération (sous réserve du respect des autres conditions d’exonération et du plafonnement à de la participation annuelle à 30 % du Smic mensuel brut).

Les titres-restaurant

Aucune obligation légale n'impose à l'employeur de mettre en place un système de titres-restaurant dans son entreprise. Il s'agit d'un avantage consenti au salarié.

Les titres restaurant peuvent être émis :

Cette seconde solution est généralement la plus simple.
Ces titres peuvent être sous format papier ou dématérialisés, notamment sous la forme d’une carte à puce ou via une application du smartphone.

L'employeur qui décide de mettre en place pour son personnel un système de titres-restaurant détermine la quantité de titres-restaurant correspondant à l'effectif salarié bénéficiaire et passe commande auprès de l'une des sociétés émettrices spécialisées.

L'acquisition des titres-restaurant est financée conjointement par l'employeur et par le salarié. La contribution demandée au salarié pour l'acquisition des titres-restaurant est limitée à la part de la valeur des titres non prise en charge par son employeur : actuellement, cette contribution ne peut excéder 50 % de la valeur faciale des titres pour que la participation de l'employeur soit exonérée de charges (voir ci-dessous).

L'employeur détermine librement le montant de la valeur libératoire du titre-restaurant. Aucun texte n'impose de valeur minimale ou maximale des titres. Toutefois, la valeur des titres-restaurant attribués au personnel de l'entreprise est, de fait, influencée par les limites légales d'exonération imposées à la contribution financière des employeurs.

Les salariés bénéficiaires

Les titres-restaurant acquis par une entreprise sont, en principe, réservés aux salariés employés par cette entreprise.

Les personnes suivantes travaillant dans l’entreprise bénéficient des titres-restaurant :

  • Les salariés en contrat à durée indéterminée ;
  • Les salariés en contrat à durée déterminée ;
  • Les travailleurs en contrat d'apprentissage ;
  • Les travailleurs en contrat de formation en alternance ;
  • Les stagiaires de l’entreprise ;
  • Les salariés intérimaires présents dans l’entreprise.

Les mandataires sociaux sont exclus des dispositions favorables relatives aux titres-restaurant, sauf s'ils cumulent leur mandat social avec un contrat de travail.

Selon l’administration, les salariés en télétravail doivent également bénéficier de ces titres-restaurant.

L’attribution des titres-restaurant

Un même salarié ne peut recevoir qu'un titre-restaurant par jour de travail effectué.
Seuls les jours de présence effective du salarié à son poste de travail ouvrent droit, en conséquence, à attribution d'un nombre correspondant de titres-restaurant. L'employeur ne peut donc attribuer des titres à ses salariés pour leurs jours d'absence, quel que soit le motif de cette absence (congé maladie, congés annuels, congés RTT...).
Toutefois, les journées de formation, dans la mesure où il n’y a pas de suspension du contrat de travail, ouvrent droit à l’attribution de titres-restaurant.

Enfin, comme il n’y a aucune disposition légale ni réglementaire concernant le titre-restaurant, l’employeur peut subordonner l'attribution de cet avantage à certains critères, à condition toutefois :

  • Que ces critères soient objectifs ;
  • Et qu'il n'y ait pas de discrimination entre les salariés.

Par exemple, l’éloignement du travail par rapport au domicile, empêchant le salarié de regagner son domicile, est un critère objectif pour l’attribution de titres-restaurant à ce salarié, sans pratique discriminatoire par rapports aux autres salariés.

Enfin, la participation du salarié au titres-restaurant peut-être directement retenu sur son bulletin de paie.

L’exonération patronale

Pour bénéficier des exonérations susvisées, la participation patronale doit remplir les conditions suivantes :

  • La participation patronale doit être comprise entre 50 et 60 % de la valeur libératoire du titre remis au salarié ;
  • Cette participation patronale ne doit pas excéder un certain montant. Cette valeur maximale s'élève à 5,69 € pour 2022.


Si ces conditions sont respectées, alors la part contributive de l'employeur au financement des titres-restaurant est exonérée :

  • De la taxe sur les salaires, de la participation construction, de la participation formation continue, de la taxe d'apprentissage et sa contribution additionnelle, de l'impôt sur le revenu pour le salarié ;
  • Des cotisations salariales et patronales de sécurité sociale et contributions dont l'assiette est alignée sur celle de ces cotisations (cotisation solidarité autonomie, cotisations Fnal, versement transport, cotisations d'assurance chômage, cotisation AGS, cotisations de retraite complémentaire Agirc-Arrco, cotisation AGFF), de la CSG et de la CRDS.

Si la participation patronale dépasse le plafond d'exonération, dès lors qu'elle est comprise entre 50 % et 60 % de la valeur du titre, elle n'est soumise à charges sociales et à impôt sur le revenu que pour la fraction qui excède le plafond d'exonération.

Au contraire, si l’employeur ne respecte pas les limites de 50% et 60% de la valeur du titre, alors la totalité de sa contribution sera soumise à charges sociales.

L’utilisation du titre-restaurant par le salarié

Le salarié doit respecter quelques règles dans l’utilisation des titres restaurants :

  • Le titre-restaurant ne peut être utilisé que par le salarié auquel l'employeur l'a remis (amende possible en cas de non-respect de cette obligation) ;
  • A défaut de précision de l’employeur, les titres-restaurant ne peuvent être utilisés que dans le département du lieu de travail des salariés bénéficiaires et les départements limitrophes ;
  • Les titres-restaurant ne sont pas utilisables les dimanches et jours fériés, sauf décision contraire de l'employeur au bénéfice exclusif des salariés travaillant pendant ces mêmes jours ;
  • Les titres-restaurant ne peuvent être utilisés qu'en paiement d'un repas composé de préparations alimentaires directement consommables, ou de fruits et légumes non directement consommables ;
  • L'utilisation des titres-restaurant est limitée à un montant maximum de 19 € par jour.

Les titres-restaurant papier et dématérialisés sont utilisables au cours de l'année civile dont ils font mention et durant une période de 2 mois à compter du 1er janvier de l'année suivante. Les titres émis mais non utilisés au cours de la période de validité et rendus par les salariés à leur employeur au plus tard au cours de la quinzaine suivante sont échangés gratuitement contre un nombre égal de titres valables pour la période ultérieure.

Les médailles du travail

Afin de récompenser un salarié fidèle à l’entreprise, il existe la possibilité de lui attribuer une médaille d’honneur du travail. Il existe 4 échelons :

  • Argent : 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
  • Vermeil : 30 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
  • Or : 35 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
  • Grand Or : 40 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

Les avantages en espèces et/ou en nature alloués par le CSE ou l’employeur, à l’occasion de ou concomitamment à l’attribution d’une médaille d’honneur du travail ou d’une médaille s’y substituant :

  • Sont exclus des assiettes sociales lorsque leur montant global est inférieur ou égal au salaire mensuel de base du bénéficiaire ;
  • Sont soumis aux charges sociales pour la fraction excédentaire représentative d’un complément de salaire lorsque le montant global de ces avantages excède le salaire mensuel de base du bénéficiaire.

Ainsi, vous pouvez verser à cette occasion une prime nette, exclus de charges sociales, dans la limite d’un mois de salaire de base de votre salarié.


Les frais de transport

Frais de transports publics : prise en charge obligatoire

La participation de l’employeur aux frais de transports publics est obligatoire.
L’employeur doit prendre en charge 50 % du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics même si plusieurs abonnements sont nécessaires à la réalisation de ce trajet (train + bus par exemple). Sont également concernés les services publics de location de vélos.

La notion de résidence habituelle doit s’entendre du lieu où le salarié réside pendant les jours travaillés.

Tous les salariés sont concernés par la prise en charge obligatoire des frais de transports publics, y compris les salariés à temps partiel. En cas de mi-temps ou plus (au moins 17h30 de travail hebdomadaire), le salarié est remboursé dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet. En cas de durée de travail inférieure à un mi-temps, le salarié bénéficie d’une prise en charge au prorata du nombre d’heures travaillées par rapport à un mi-temps.
Exemple : cas d’un salarié qui travaille 15 heures par semaine dans une entreprise ayant une durée de travail hebdomadaire fixée à 35 heures. Si son titre d’abonnement coûte 100 €, la prise en charge sera égale à : 100 x 50 % x 15/17,5 = 42,86 €.

Seules les cartes d’abonnement sont prises en charge par l’employeur, qu’elles soient annuelles, mensuelles ou hebdomadaires. Les titres de transport achetés à l’unité ne sont pas remboursables.

La prise en charge obligatoire s’effectue à hauteur de 50 % du titre de transport sur la base d’un tarif de 2e classe et du trajet le plus court. Cette prise en charge est exonérée de cotisations et contributions sociales.
Le montant de la prise en charge doit figurer sur le bulletin de paie.

L’employeur peut prendre en charge une fraction supérieure à 50 % du coût des titres d’abonnement voire la totalité (prise en charge facultative). Dans ce cas, la participation facultative au-delà de 50 % est exonérée de cotisations dans la limite des frais réellement engagés.

La prise en charge obligatoire des frais de transport en commun est cumulable avec le forfait mobilités durables (voir ci-dessous) dans la limite globale de 600 € par an et par salarié.

Le versement d’indemnités kilométriques - Facultatif

Si le salarié utilise son véhicule pour effectuer le trajet entre son domicile et son lieu de travail, faute de pouvoir prendre les transports en commun, les frais occasionnés peuvent être remboursés comme frais professionnels.
La prise en charge ne sera pas soumise à cotisations si le salarié est contraint d’utiliser sa voiture personnelle soit à cause de difficultés d’horaires, soit à cause de l’inexistence des transports en commun.
Elle ne peut en conséquence être admise lorsque l’éloignement du domicile du salarié et l’utilisation de son véhicule personnel résultent de convenances personnelles.
L’employeur doit apporter des justificatifs relatifs :

  • Au moyen de transport utilisé par le salarié ;
  • A la distance séparant le domicile du lieu de travail ;
  • A la puissance fiscale du véhicule ;
  • Au nombre de trajets effectués chaque mois.

Le salarié doit en outre attester qu’il ne transporte dans son véhicule aucune autre personne de la même entreprise bénéficiant des mêmes indemnités.
Les indemnités kilométriques sont réputées utilisées conformément à leur objet dans la limite du barème fiscal. Au-delà du barème, l’employeur doit justifier de l’utilisation effective des indemnités conformément à leur objet. A défaut, la fraction excédentaire est assujettie à l’ensemble des charges sociales.

Forfait mobilités durables - Facultatif

Afin de promouvoir des moyens de transport plus écologiques, le forfait mobilités durables offre aux employeurs la possibilité d’attribuer une indemnité exonérée de cotisations aux salariés privilégiant les modes de transport dits « à mobilité douce » pour effectuer leurs trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.

Pour favoriser les transports dits « à mobilité douce », les employeurs ont la possibilité de prendre en charge les frais de trajets des salariés qui se rendent au travail en utilisant les modes de déplacement suivants :

  • Le vélo, avec ou sans assistance électrique ;
  • Le covoiturage en tant que conducteur ou passager ;
  • Les transports publics de personnes (autres que ceux concernés par la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement) ;
  • Les autres services de mobilité partagée.

Le montant, les modalités ainsi que les critères d’attribution de la prise en charge de ces frais de trajets doivent être prévus par accord d’entreprise, et à défaut, par accord de branche. En l’absence d’accord, l’employeur peut prévoir la prise en charge de ces frais par décision unilatérale, après consultation du comité social et économique, s’il existe.

Cette prise en charge prend la forme d’une allocation forfaitaire dénommée « forfait mobilités durables », exonérée de cotisations et contributions sociales, dans la limite de 500 € par an et par salarié.

Lorsque l'employeur prend en charge des frais engagés par le salarié dans le cadre du forfait mobilités durables, il doit en faire bénéficier, selon les mêmes modalités tous les salariés de l'entreprise remplissant les conditions d'accès au forfait.

L’exonération de cotisations du forfait mobilités durables est conditionnée par la preuve de l’utilisation des sommes allouées conformément à leur objet : ainsi, le salarié doit être en mesure de fournir à l'employeur, pour chaque année civile, une attestation sur l’honneur ou un justificatif de paiement relatif à l'utilisation effective d'un ou plusieurs des moyens de déplacements susvisés.

Prime de transport - Facultatif

Une prise en charge par l’employeur, sous forme de « prime de transport », des frais de carburant et d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène engagés par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail est possible sous certaines conditions.

Si l’employeur la met en place, elle doit profiter à l’ensemble des salariés selon les mêmes modalités et en fonction de la distance entre le domicile et le lieu de travail.

Le montant, les modalités ainsi que les critères d’attribution de la prime de transport doivent être prévus par accord d’entreprise ou par accord interentreprises, et à défaut, par accord de branche. En l’absence d’accord, l’employeur peut prévoir le versement de la prime de transport par décision unilatérale, après consultation du comité social et économique (CSE), s’il existe.

Le salarié peut prétendre à la prime de transport si :

  • Sa résidence habituelle ou son lieu de travail est situé en dehors de la région Ile-de-Franceet d’un périmètre de transports urbains ;
  • L'utilisation d'un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d'horairesde travail particuliers ne permettant pas d'emprunter un mode collectif de transport.

La prise en charge n’est pas prévue si :

  • Le salarié bénéficie d’un véhicule mis à disposition permanente par l’employeur avec priseen charge des dépenses de carburant ou d’alimentation électrique (voiture de fonction oude service) ;
  • Le salarié est logé dans des conditions excluant tous frais de transport pour se rendre autravail (logement de fonction) ;
  • L’employeur assure gratuitement le transport du salarié.

L’exonération de cotisations est admise dans la limite annuelle de 200 € par salarié pour les frais de carburant et dans la limite de 500 € pour les frais d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène.

Cette prime de transport est cumulable avec le versement d’indemnités forfaitaires kilométriques. Dans ce cas, le cumul des sommes versées (prime de transport + indemnités kilométriques) peut être exonéré de cotisations dans la limite des frais réellement engagés par le salarié pour ses trajets résidence habituelle - lieu de travail.

L’employeur doit être en mesure de prouver la réalité des frais en produisant des justificatifs de la situation du salarié (résidence en dehors d’un périmètre de transports urbains ou utilisation indispensable du véhicule personnel en raison des horaires de travail, photocopie du certificat d’immatriculation du véhicule du salarié, distance séparant le domicile du lieu de travail).

Cette prime de transport est également cumulable avec le forfait mobilités durables dans la limite globale de 500 € par an et par salarié.
En cas de contrôle, l’employeur doit être en mesure de produire des justificatifs relatifs :

  • Au moyen de transport utilisé par le salarié ;
  • A la distance séparant le domicile du lieu de travail ;
  • A la puissance fiscale du véhicule ;
  • Au nombre de trajets effectués chaque mois.

L'indemnité forfaitaire kilométrique est exonérée de cotisations dans les limites fixées par les barèmes kilométriques annuellement publiés par l'administration fiscale.

 

AVANT TOUTE MISE EN PLACE D’UN DE CES DISPOSITIFS, NOUS VOUS RECOMMANDONS DE PRENDRE CONTACT AVEC VOTRE GESTIONNAIRE DE PAIE CERFRANCE DORDOGNE ET DE DISCUTER AVEC ELLE OU LUI DU RESPECT DE TOUTES LES CONDITONS LEGALES, CONVENTIONNELLES ET JURISPRUDENTIELLES.



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