18|05|2022

LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL

Le licenciement pour cause personnelle est celui qui est prononcé pour un motif inhérent à la personne du salarié.
Cette information exclue volontairement le licenciement disciplinaire, c’est-à-dire en cas de faute du salarié.

L’employeur qui envisage un licenciement doit être en mesure de justifier la réalité et le sérieux du motif qui l’a conduit à engager la procédure de licenciement.
En effet, si l’employeur décide seul du motif qu’il invoque pour justifier la rupture du contrat de travail, son pouvoir est contrôlé a posteriori en cas de contestation de la part du salarié.

L’objet de cet article est de vous informer sur le respect des règles applicables si vous envisagez cette procédure.

Le service aux Employeurs de Cerfrance Dordogne est disponible afin de vous conseiller et vous accompagner dans le respect des normes légales, conventionnelles et jurisprudentielles.


1. L’appréciation du motif de recours

Le licenciement pour motif personnel doit être lié à un motif réel et sérieux.

Le motif est réel s’il existe, est exact (l’approximation n’est pas admise) et objectif (repose sur des faits).
Le motif est sérieux s’il est d’une certaine gravité.

L’appréciation de la gravité incombe à l’employeur. Toutefois, en cas de contestation, les juges ne sont pas liés par la qualification retenue par celui-ci et pourront décider de revoir le niveau de gravité ou décider qu’il s’agit d‘un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Vous trouverez ci-dessous des exemples de motif de recours pouvant faire l’objet d’un licenciement pour motif personnel non disciplinaire.

a. L’insuffisance professionnelle

L'insuffisance professionnelle consiste en l'incapacité du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante. Elle peut justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse, à condition qu’elle soit établie par l’employeur.

Les échecs, erreurs ou autres négligences imputables au salarié ne doivent pas revêtir un caractère fautif. Ainsi, si ces erreurs commises par le salarié ne relevaient pas d'une mauvaise volonté délibérée mais de son insuffisance professionnelle, elles ne peuvent constituer une faute.

L'insuffisance professionnelle est de nature « qualitative » : il s'agit de manque de compétence.

Ainsi, il ne doit pas s'agir d'une défaillance passagère qui serait démentie par l’expérience antérieure du salarié dans l’entreprise. Par exemple, si le salarié ayant 2 ans d’ancienneté, et ayant toujours bien effectué son travail, a désormais des difficultés à effectuer les mêmes missions : il ne s’agit pas d’insuffisance professionnelle. Le salarié a les capacités de réaliser ses missions et l’a prouvé. La cause de son incapacité est alors à chercher ailleurs.

De même, l’insuffisance professionnelle ne doit pas résulter d’un manquement de l’employeur à son obligation d’adaptation. L'employeur doit assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi compte tenu de l'évolution des technologies, des organisations et des emplois. Il doit proposer à ses salariés les actions de formation nécessaires, à savoir une formation adéquate et un temps de formation correct leur laissant un laps de temps suffisant pour s'adapter à un nouveau matériel ou à de nouvelles fonctions. L'employeur ne peut donc invoquer l'insuffisance professionnelle que si tous les moyens ont été donnés au salarié pour qu'il puisse faire ses preuves en temps et en formation.

Une attention particulière doit être portée en cas d’insuffisance de résultats, qui vise essentiellement les salariés rémunérés sur la base de leur rendement.
En l'absence de faute, l'insuffisance de résultats peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement si elle procède d'une insuffisance professionnelle.
Les juges vérifient toutefois que les objectifs fixés soient raisonnables et réalistes.

b. Perte de confiance, incompatibilité d’humeur et mésentente

La perte de confiance de l’employeur envers son salarié ne constitue pas en soi une cause de licenciement. Celle-ci doit reposer sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et imputables au salarié (insuffisance professionnelle, faute…).
Ainsi, soit l'employeur dispose de griefs constituant à eux seuls un motif de licenciement, soit les reproches faits au salarié ne suffisent pas à légitimer la rupture, et ce malgré une éventuelle perte de confiance de l'employeur due à l'attitude du salarié.

L'incompatibilité d'humeur et la mésentente, par nature très subjective, ne peut constituer en elle-même une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il faut également qu’elle repose sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables, imputables au salarié, et qu’elle ait une incidence sur le bon fonctionnement de l’entreprise (dégradation des conditions de travail, atteinte à l’image de l’entreprise…).

c. Absence pour maladie et désorganisation de l’entreprise

Il est strictement interdit de licencier un salarié du fait de son état de santé, et donc de son absence maladie.
Le licenciement d'un salarié qui se trouve en arrêt de travail pour maladie peut être justifié par un motif réel et sérieux lié à l'intérêt de l'entreprise et autre que la maladie.
Le licenciement sera envisageable au vu de la situation objective de l'entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d'un salarié dont l'absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement.
Il y a donc deux conditions à respecter :

  • La perturbation dans le fonctionnement de l'entreprise résultant de l'absence prolongée ou des absences répétées du salarié : il doit s’agir de la perturbation de toute l’entreprise et non d’un simple service ou atelier ;
  • La nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié absent : cette condition exige notamment qu’aucune solution de remplacement temporaire (CDD de remplacement) ne soit possible. L’embauche d’un salarié doit alors se faire en CDI.

Ces conditions sont strictement contrôlées par les juges : l’employeur devra justifier la décision de licencier son salarié par des preuves matériellement vérifiables et objectives.
De même, il convient de vérifier les dispositions prévues soit par la convention collective applicable à l’entreprise, soit par le contrat de travail, qui peuvent contenir une clause de garantie d’emploi.

d. La mise à la retraite

La mise à la retraite est définie comme la rupture, à l'initiative de l'employeur, du contrat de travail du salarié qui a atteint l'âge fixé au 1° de l'article L. 351-8 du Code de la sécurité sociale, âge qui ouvre droit à une liquidation dite « à taux plein », quelle que soit la durée d'assurance.

Entre les 67 ans du salarié et ses 70 ans, l’employeur ne peut mettre à la retraite son salarié que s’il obtient de ce dernier une déclaration d’intention. Ainsi l’employeur doit questionner son salarié 3 mois avant qu'il atteigne l'âge de la liquidation à taux plein sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse. Le salarié a un mois pour répondre.

En cas de réponse négative, l’employeur ne pourra mettre à la retraite son salarié que lorsque celui-ci aura atteint l’âge de 70 ans. Dans cette hypothèse, le formalisme du licenciement (en particulier la convocation du salarié à un entretien préalable) n'est pas applicable en la matière, sauf dispositions conventionnelles contraires.
L’employeur devra alors notifier, par écrit pour des questions de preuve, sa décision de mise à la retraite de son salarié, en respectant un préavis au moins égal au préavis dû en cas de licenciement.

En cas de mise à la retraite, le salarié bénéficiera d’une indemnité égale, au minimum, à l’indemnité légale de licenciement.

Il convient avant toute prise de décision de consulter la convention collective applicable à l’entreprise, cette dernière pouvant contenir des dispositions plus favorables pour le salarié.

e. Incarcération du salarié

L'incarcération du salarié, l'empêchant de fournir le travail convenu au contrat, peut constituer, dans certains cas, une cause réelle et sérieuse de licenciement, dès lors que sa durée est susceptible de gêner l'entreprise. En d'autres termes, un licenciement pourrait être prononcé :

  • Si, compte tenu de la nature des fonctions du salarié et de leur finalité, les faits, même relevant de la vie privée, ont causé un trouble objectif caractérisé au sein de l'entreprise ;
  • Ou si l'absence du salarié du fait de sa détention perturbe le fonctionnement du service et rend son remplacement définitif indispensable.

Si ses conditions sont réunies, l’employeur doit respecter la procédure de licenciement et notamment l'entretien préalable.
Le salarié bénéficie alors de l'indemnité de licenciement.
En revanche, le préavis ne pouvant être accompli du fait de l'incarcération, l'employeur n'est pas tenu de verser l'indemnité compensatrice de préavis, sauf disposition conventionnelle contraire.

f. Retrait ou suspension du permis de conduire

Les faits commis en dehors du temps de travail ne sont en principe pas fautifs. Pour se séparer d’un salarié du fait du retrait ou de la suspension de son permis de conduire, il faudra alors caractériser le trouble objectif au fonctionnement de l’entreprise.

C’est le cas notamment lorsque la perte ou la suspension de ce permis ne permet plus au salarié d'exécuter ses fonctions dans les conditions impliquées par son contrat (commercial, VRP, livreur, chauffeur…).

Dans ce cas, l'employeur n'est pas tenu de proposer à l'intéressé une « solution de remplacement », hormis en cas de disposition plus favorable prévue par la convention collective applicable à l’entreprise.

Attention toutefois, l'annulation, par le tribunal administratif, du retrait du permis de conduire d'un commercial ayant motivé le licenciement de ce dernier rend ce licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2. La procédure de licenciement pour motif personnel

a. La convocation à l’entretien et le déroulement de l’entretien

La procédure débutera officiellement lors de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable.

b. La notification de licenciement

Après avoir entendu les justifications du salarié au cours de l’entretien préalable au licenciement, l'employeur doit notifier au salarié la sanction retenue, et donc le cas échéant le licenciement.

Toutefois, un délai de réflexion doit être observé par l'employeur entre l'entretien et la notification du licenciement. Ainsi la lettre de licenciement doit être notifiée après avoir respecté un délai minimal de 2 jours ouvrables (ce délai court à compter du lendemain de la tenue de l'entretien préalable).

La notification du licenciement doit être faite par lettre recommandée avec avis de réception. Elle peut être valablement remplacée par une lettre remise en mains propres au salarié, datée et contresignée par ce dernier.

La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.

Elle doit mentionner les motifs objectifs, précis et matériellement vérifiables.

Selon une jurisprudence constante, l'absence d'indication d'un motif précis dans la lettre de licenciement équivaut à une absence de motif et rend ainsi le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cette obligation de motivation dans la lettre de licenciement fait l'objet d'un contrôle strict de la part des tribunaux.

3. La suite du licenciement

a. Le préavis

Une fois la notification de licenciement effectué, et hormis dans certaines hypothèses, le salarié peut disposer d’un préavis. Il débute le jour de la première présentation de la lettre de licenciement au domicile du salarié.
La durée du préavis est fixée par la convention collective dont dépend l’entreprise, il convient donc de s’y référer.

b. La sortie du salarié

A sa sortie des effectifs de l’entreprise, l’employeur devra :

  • Verser au salarié les sommes dues, et notamment :

o Son salaire ;
o Eventuellement l’indemnité légale de licenciement (en fonction de l’ancienneté du salarié) ;
o Eventuellement l’indemnité compensatrice de congés payés.

  • Remettre au salarié les documents de sortie, à savoir :

o Le solde tout compte ;
o Le certificat de travail ;
o L’attestation Pôle Emploi ;
o Les documents de portabilité de la prévoyance et de la complémentaire santé.

Sachez également qu’en cas de situation conflictuelle ou à tendance conflictuelle, à ce stade-là de votre procédure et seulement, vous pouvez envisager la rédaction d’une transaction.
Cette transaction n’est valable, en effet, que si elle est conclue postérieurement à la rupture définitive du contrat.

 

LE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNELLE EST UNE PROCEDURE COMPLEXE NECESSITANT OBLIGATOIREMENT UN RENDEZ-VOUS AVEC LE SERVICE AUX EMPLOYEURS DE CERFRANCE DORDOGNE. IL EST A VOTRE DISPOSITION AFIN DE VOUS CONSEILLER ET DE REALISER L’ENSEMBLE DE LA PRESTATION DANS LE RESPECT DES NORMES LEGALES, CONVENTIONNELLES ET JURIDPRUDENTIELLES.



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