17|05|2023

PRESOMPTION DEMISSION

1. L’application de la procédure de présomption de démission

a. La procédure de mise en demeure préalable

Dès qu’un employeur constate que l’un de ses salariés a abandonné son poste, il doit le mettre en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste avant de pouvoir rompre le contrat de travail. L’employeur n’est pas dans l’obligation d’envoyer une mise en demeure au salarié qui abandonne son poste. Cependant, dans cette hypothèse, il sera dans l’impossibilité de rompre son contrat de travail, il pourra simplement le suspendre.

Dans le cas où l’employeur veut envoyer une mise en demeure au salarié absent : il doit respecter un délai de 48 heures (ou plus selon la convention collective applicable dans l’entreprise) pour permettre au salarié de justifier son absence.

Cette mise en demeure doit être réalisée par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans la mise en demeure :

• L’employeur doit préciser le délai dans lequel le salarié doit reprendre son poste. Ce délai ne peut être inférieur à 15 jours calendaires (= tous les jours du calendrier civil, week-ends, jours fériés et chômés compris). Ce délai commence à courir à compter de la date de présentation de la mise en demeure ;
• L’employeur doit demander au salarié la raison de son absence ;
• L’employeur doit lui rappeler que, faute d’avoir repris son poste dans le délaiindiqué, il sera considéré comme démissionnaire.

Si le salarié ne reprend pas son poste dans le délai indiqué dans la mise en demeure, il est recommandé à l’employeur de lui envoyer un second courrier lui affirmant qu’il est considéré comme démissionnaire. Il peut alors lui préciser les conséquences de cette présomption de démission, notamment le fait qu’il n’aura pas droit aux allocations de l’assurance chômage.

A ce moment-là, l’employeur doit également préciser au salarié qu’il est redevable d’un préavis étant donné qu’il n’a pas repris son poste à la date fixée dans le courrier de mise en demeure ; préavis qui commence à courir au lendemain du dernier jour fixé par l’employeur. L’employeur peut également rappeler au salarié que son silence sur l’organisation de l’éventuel préavis peut constituer, de la part du salarié, une manifestation de son refus de l’exécuter.

Dans le cas d’un salarié en abandon de poste et qui n’a pas répondu à la mise en demeure de son employeur, il est probable que le salarié refusera d’exécuter son préavis. Dans ce cas, l’employeur n’aura pas d’indemnité compensatrice à verser au salarié.

Cependant, le préavis de démission peut également ne pas être exécuté dans deux autres situations :

• L’employeur peut dispenser son salarié d’exécuter son préavis. Dans ce cas, ce dernier devra percevoir une indemnité compensatrice correspondant aux salaires qu’il aurait perçue s’il avait pu exécuter son préavis ;
• A la demande du salarié, l’employeur et lui peuvent se mettre d’accord pour que le préavis ne soit pas exécuté. Aucune indemnité compensatrice n’est alors due.

b. L’absence de motif légitime invoqué par le salarié pour justifier son absence

Le salarié peut justifier son absence par un motif légitime. Ce dernier fait alors obstacle à la présomption de démission. L’employeur doit donc s’assurer que le salarié présumé démissionnaire n’invoque pas, en réponse à la mise en demeure, l’un des motifs légitimes suivants :

• Des raisons médicales ;
• L’exercice de son droit de retrait : si le salarié avance l’existence d’un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé, il est en droit d’exercer son droit de retrait ;
• L’exercice de son droit de grève ;
• Le refus d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ;
• La modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

Attention : cette liste n’est pas exhaustive. Le salarié est libre d’invoquer un autre motif pour justifier son absence dans la réponse à la mise en demeure dans le délai indiqué par l’employeur.

2. La possibilité, pour le salarié, de contester la rupture de son contrat de travail

Le salarié peut saisir le Conseil de Prud’hommes pour contester la présomption de démission. Dans ce cas, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui se prononcera sur la nature de la rupture et les conséquences associées dans le délai d’un mois à compter de sa saisine.

3. Que faire en cas de justification de son absence par le salarié ou de son retour au travail ?

Il y a trois hypothèses qu’il est important de voir.

Première hypothèse : le salarié justifie de son absence dans les 15 jours : dans ce cas, le salarié ne peut pas être présumé démissionnaire mais une sanction disciplinaire peut être envisagée.

Deuxième hypothèse : le salarié reprend son poste dans les 15 jours sans justifier de son absence : dans ce cas, le salarié ne peut pas être présumé démissionnaire mais une sanction disciplinaire peut être envisagée.

Troisième hypothèse : le salarié justifie de son absence passé les 15 jours : dans ce cas, le salarié pourrait être présumé démissionnaire. L’employeur est libre de considérer sa justification comme légitime et de lui permettre de reprendre son poste ou il peut désirer mettre fin à la relation de travail avec le salarié qui a abandonné son poste. Dans ce cas, il pourra mettre en oeuvre la procédure de mise en demeure et de présomption de démission.

Si l’employeur souhaite sanctionner son salarié qui a abandonné son poste, il peut le faire par le biais d’une sanction disciplinaire ; notamment par :

• Le blâme si l’absence est isolée et n’a pas eu d’impact sur l’activité de l’entreprise ;
• L’avertissement si l’absence du salarié n’a pas eu de graves conséquences sur l’activité de l’entreprise ;
• La mise à pied disciplinaire ou conservatoire ;
• Le licenciement pour faute simple ou pour faute grave.

L’absence injustifiée du salarié a également une répercussion sur son salaire. La rémunération habituelle pourra être diminuée en fonction du nombre d’heures d’absence du salarié.

4. La suite de la mise en oeuvre de la procédure de mise en demeure et de présomption de démission

A la sortie du salarié des effectifs de l’entreprise, l’employeur devra :

- Verser au salarié les sommes dues, et notamment :

• Son salaire ;
• Eventuellement l’indemnité compensatrice de préavis si c’est l’employeur qui a décidé de l’inexécution du préavis ;
• Eventuellement l’indemnité compensatrice de congés payés.

- Remettre au salarié les documents de sortie, à savoir :

• Le solde tout compte ;
• Le certificat de travail ;
• L’attestation Pôle Emploi.

A l’issue du préavis, l’employeur doit mentionner comme type de rupture du contrat « Démission » sur l’attestation Pôle Emploi, tout comme dans la Déclaration Sociale Nominative (DSN).

En cas d’abandon de poste du salarié, il est recommandé que l’employeur adresse un double des documents de fin de contrat au salarié par voir postale à la dernière adresse connue du salarié.

LA PRESOMPTION DE DEMISSION EST UNE PROCEDURE COMPLEXE NECESSITANT OBLIGATOIREMENT UN ECHANGE AVEC LE SERVICE EMPLOYEUR DE CERFRANCE DORDOGNE. NOUS RESTONS A VOTRE DISPOSITION AFIN DE VOUS CONSEILLER ET DE REALISER L’ENSEMBLE DE LA PRESTATION DANS LE RESPECT DES NORMES LEGALES, CONVENTIONNELLES ET JURIDPRUDENTIELLES.