Congés payés et arrêt maladie : la révolution juridique qui change tout pour les salariés

Imaginez la scène : vous partez enfin en vacances après des mois de travail intense, et voilà qu'une grippe ou un accident vient gâcher votre repos bien mérité. Jusqu'à récemment, ces jours de congés étaient perdus. Mais tout vient de changer avec une décision majeure de la Cour de cassation qui bouleverse les règles du jeu en matière de congés payés et d'arrêts maladie.

Cette évolution jurisprudentielle, rendue le 10 septembre 2025, représente bien plus qu'un simple ajustement technique : c'est une véritable révolution dans la protection des droits des salariés et une nouvelle donne pour les services ressources humaines des entreprises.

Une décision historique qui fait jurisprudence

L'arrêt du 10 septembre 2025 : un tournant décisif

La Cour de cassation a tranché de manière définitive une question qui divisait depuis des années employeurs et salariés. Dans son arrêt du 10 septembre 2025, la plus haute juridiction française a confirmé un principe fondamental : lorsqu'un salarié tombe malade pendant ses congés payés, il a désormais le droit de reporter ultérieurement les jours de congés coïncidant avec son arrêt maladie.

Cette décision met fin à des années d'incertitude juridique et aligne enfin la jurisprudence française sur les standards européens. Pour les DRH et les gestionnaires de paie, cette évolution nécessite une adaptation immédiate des procédures internes.

L'harmonisation avec le droit européen

Cette décision s'inscrit dans une démarche d'harmonisation avec la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE). La CJUE avait déjà établi une distinction claire entre les finalités de ces deux types d'absence :

Les congés payés ont pour objectif de permettre au salarié de se reposer et de profiter d'une période de détente et de loisirs. Il s'agit d'un droit fondamental visant à préserver l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

À l'inverse, les arrêts maladie visent exclusivement à permettre au salarié de se rétablir de son état de santé. Ils répondent à une nécessité médicale et non à un besoin de repos.

Cette distinction philosophique justifie pleinement pourquoi ces deux situations ne peuvent être confondues et pourquoi un congé "gâché" par la maladie doit pouvoir être reporté.

Les implications pratiques pour les entreprises

La condition sine qua non : la notification de 48 heures

Si cette décision représente une avancée majeure pour les salariés, elle n'est pas sans condition. Pour bénéficier de ce report, le salarié doit respecter une obligation essentielle : notifier son arrêt maladie à l'employeur dans un délai de 48 heures.

Cette exigence vise à préserver les intérêts légitimes de l'employeur en lui permettant de réorganiser le travail et d'éviter les abus potentiels. Elle s'inspire des pratiques déjà en vigueur pour les arrêts maladie classiques et garantit une certaine sécurité juridique aux entreprises.

Concrètement, cela signifie que le salarié doit, dès qu'il constate son incapacité à profiter de ses congés en raison de sa maladie, en informer rapidement son employeur par tout moyen permettant d'attester de la date de notification.

Impact sur la gestion des plannings

Cette nouvelle règle va considérablement complexifier la gestion des plannings de congés, particulièrement dans les PME où les ressources humaines sont souvent limitées. Les gestionnaires devront désormais :

Prévoir des créneaux de remplacement pour les congés reportés, réajuster les plannings en cours d'année, anticiper les demandes de report qui pourraient se concentrer sur certaines périodes.

Il devient également crucial de sensibiliser les salariés à cette nouvelle possibilité tout en leur rappelant leurs obligations de notification. Une communication interne claire permettra d'éviter les malentendus et les contentieux.

Révision nécessaire des procédures RH

Les directions des ressources humaines doivent rapidement adapter leurs procédures pour intégrer cette évolution. Cela implique :

Mise à jour du règlement intérieur : Il convient d'y préciser les modalités de notification de l'arrêt maladie pendant les congés et les conditions de report.

Formation des équipes RH : Les gestionnaires doivent maîtriser ces nouvelles règles pour pouvoir conseiller efficacement les salariés et les managers.

Adaptation des outils de gestion : Les logiciels de gestion des congés doivent intégrer cette possibilité de report pour faciliter le suivi administratif.

Les enjeux pour les salariés

Une protection renforcée des droits

Cette décision représente une victoire significative pour la protection des droits des salariés. Elle reconnaît que le repos et la récupération ne peuvent être assimilés à un traitement médical. Un salarié alité ou hospitalisé ne peut évidemment pas profiter pleinement de ses congés payés.

Cette évolution s'inscrit dans une tendance plus large de renforcement des droits sociaux et de meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée. Elle témoigne d'une prise en compte plus humaine des situations exceptionnelles que peuvent traverser les salariés.

Les limites à connaître

Toutefois, cette nouvelle possibilité n'est pas illimitée. Plusieurs questions pratiques se posent encore :

Le report doit-il intervenir dans l'année civile ou peut-il être différé au-delà ? Quelle est la durée maximale de conservation de ces jours reportés ? Comment traiter les cas de maladie de longue durée qui coïncident avec les congés ?

Ces questions, non tranchées par l'arrêt de septembre, devront probablement être clarifiées par de futures décisions jurisprudentielles ou par des évolutions législatives.

Conseils pratiques pour une mise en œuvre réussie

Pour les employeurs

Face à cette évolution, les employeurs ont tout intérêt à anticiper et à organiser cette transition de manière proactive. Voici les actions prioritaires à mettre en place :

Communication transparente : Informez rapidement vos salariés de cette nouvelle possibilité tout en précisant les conditions à respecter. Une note de service claire évitera les malentendus.

Révision des accords collectifs : Profitez de cette opportunité pour revoir vos accords sur les congés payés et y intégrer ces nouvelles dispositions.

Formation des managers : Assurez-vous que l'encadrement comprend bien ces nouvelles règles pour pouvoir gérer sereinement les demandes de report.

Pour les salariés

Si vous êtes salarié, cette décision vous ouvre de nouveaux droits, mais elle s'accompagne aussi de devoirs :

Réactivité indispensable : Le délai de 48 heures pour notifier votre arrêt maladie est impératif. Ne tardez pas à prévenir votre employeur.

Conservation des justificatifs : Gardez soigneusement tous les documents attestant de votre arrêt maladie et de sa notification dans les délais.

Dialogue constructif : Discutez avec votre service RH des modalités pratiques de report pour éviter tout conflit ultérieur.

L'impact à long terme sur les relations sociales

Un équilibre à trouver

Cette évolution jurisprudentielle illustre la recherche permanente d'équilibre entre la protection des salariés et les contraintes économiques des entreprises. Elle témoigne d'une évolution sociétale vers une prise en compte plus humaine des situations exceptionnelles.

Cependant, sa réussite dépendra largement de la manière dont elle sera appliquée sur le terrain. Une approche collaborative entre employeurs et salariés sera indispensable pour éviter que cette avancée ne devienne source de nouveaux conflits.

Vers de futures évolutions

Cette décision pourrait ouvrir la voie à d'autres évolutions en matière de droits sociaux. On peut notamment s'attendre à ce que d'autres situations exceptionnelles (hospitalisation d'un proche, catastrophes naturelles, etc.) fassent l'objet de réflexions similaires.

Préparez votre entreprise à cette nouvelle donne

L'arrêt de la Cour de cassation du 10 septembre 2025 marque un tournant décisif dans la gestion des congés payés. Cette évolution, loin d'être anodine, nécessite une adaptation rapide de tous les acteurs de l'entreprise.

Chez Cerfrance Dordogne, nous accompagnons les entreprises dans l'adaptation de leurs procédures RH à ces nouvelles exigences juridiques. Notre expertise en droit social et en gestion de la paie vous permet de sécuriser ces évolutions tout en préservant le bon fonctionnement de votre organisation.

Ne laissez pas ces changements vous prendre au dépourvu. Anticipez dès maintenant les impacts de cette décision sur votre gestion des ressources humaines et transformez cette contrainte réglementaire en opportunité d'améliorer vos relations sociales.

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